Le secteur industriel fait face à un double défi : un fort turnover et le vieillissement de la main-d’œuvre. À mesure que des employés expérimentés approchent de la retraite, l’industrie doit composer avec la perte de compétences précieuses tout en peinant à fidéliser les travailleurs plus jeunes. Cet article examine ces enjeux pressants, analyse l’impact du vieillissement et du turnover élevé dans l’industrie, et propose des stratégies pour atténuer ces difficultés.
Le vieillissement de la main-d’œuvre : une bombe à retardement
À mesure que la main-d’œuvre industrielle vieillit, le secteur se trouve au bord d’une vague de départs à la retraite aux conséquences majeures. Aux États-Unis, près de 25 %¹ des salariés de l’industrie ont 55 ans ou plus, et beaucoup devraient partir à la retraite au cours de la prochaine décennie. Cette tendance n’est pas propre à une région : des pays comme le Japon et l’Italie connaissent des évolutions démographiques encore plus marquées (voir image ci-dessous²). Le vieillissement de la main-d’œuvre pose plusieurs défis, notamment la perte de savoir institutionnel et de décennies d’expertise, essentiels au maintien de l’efficacité opérationnelle.
D’ici 2030, 150 millions d’emplois dans le monde seront occupés par des travailleurs plus âgés², soulignant l’impact profond que cette évolution aura sur l’économie mondiale et sur la manière dont les organisations gèrent leur main-d’œuvre.
L’impact d’une main-d’œuvre vieillissante va bien au-delà de la perte d’employés expérimentés ; il met en lumière l’urgence de mettre en place une gestion de la relève efficace et des initiatives de requalification au sein des organisations. Sans ces mesures, les entreprises risquent de perdre des connaissances opérationnelles clés, avec à la clé une baisse de productivité, une augmentation des erreurs et, in fine, un impact négatif sur la rentabilité. Relever ces défis est essentiel pour garantir la pérennité et le succès à long terme des organisations.
Turnover dans l’industrie manufacturière : un défi coûteux
Un fort turnover constitue un autre défi majeur pour l’industrie manufacturière. Les taux de rotation y sont plus élevés que dans de nombreux autres secteurs, et les dernières études indiquent qu’ils peuvent dépasser 40 %³ par an. Ce niveau de turnover engendre des coûts importants : hausse des dépenses de recrutement et de formation, baisse de la productivité et perturbations des plannings de production.
À ces difficultés s’ajoutent le vieillissement de la main-d’œuvre et la diminution du vivier de jeunes travailleurs, qui entraînent mécaniquement une hausse des départs à la retraite. Entre 2024 et 2033, on estime que 2,8 millions d’emplois seront créés aux États-Unis du fait des retraites⁴. Or, le remplacement de ces postes pourrait s’avérer complexe, jusqu’à 1,9 million d’entre eux pouvant être difficiles à pourvoir⁴.
La pénurie de compétences pourrait entraîner des pertes économiques allant jusqu’à 454 milliards de dollars d’ici 2028⁵, non seulement en raison de postes non pourvus, mais aussi d’un manque d’aptitudes adaptées aux besoins du marché. Si ces données portent sur les États-Unis, les répercussions plus larges des pénuries de compétences se font déjà sentir à l’échelle mondiale.
Prédire les besoins en recrutement et en formation : garder une longueur d’avance
Gérer efficacement une main-d’œuvre vieillissante et un turnover élevé suppose de prévoir proactivement les besoins en recrutement et en formation. En analysant la démographie des équipes et les tendances de turnover, les industriels peuvent anticiper les pénuries de main-d’œuvre et planifier pour disposer des bons talents au rythme des exigences de production.
Des outils data-driven et l’analytique sont essentiels pour prévoir avec précision les besoins de recrutement, identifier les schémas de départs et projeter les besoins futurs à partir des tendances actuelles. En comprenant ces dynamiques, les entreprises peuvent prioriser leurs efforts là où ils sont le plus nécessaires et réduire le risque de pénurie.
De même, anticiper les besoins de formation est crucial pour maintenir un haut niveau de compétences. Avec les départs à la retraite, il existe un risque de perte de savoir-faire. Pour y remédier, les industriels doivent investir dans des programmes de formation continus qui non seulement perfectionnent les collaborateurs en poste, mais les préparent aussi à endosser de nouveaux rôles. En traitant ces besoins de manière proactive, les entreprises assurent une transition fluide au fil de l’évolution de leur main-d’œuvre.
Constituer des équipes polyvalentes : la clé de l’agilité opérationnelle
Dans un secteur en évolution constante, disposer d’une main-d’œuvre polyvalente est essentiel. Constituer des équipes polyvalentes consiste à créer un groupe de collaborateurs formés en cross-training sur plusieurs compétences et capables d’assumer différents rôles au sein de l’organisation. Cette adaptabilité renforce la pérennité des effectifs et atténue l’impact du turnover et des départs à la retraite.
Pour y parvenir, les industriels devraient mettre en place des programmes de cross-training qui aident les employés à élargir leur portefeuille de compétences⁶. Par exemple, un conducteur de machine peut être formé à la maintenance de base, et un opérateur de production peut acquérir des compétences en contrôle qualité. La polyvalence augmente la valeur de chaque collaborateur tout en réduisant la dépendance de l’organisation à une seule personne, ce qui améliore la résilience globale.
En outre, des équipes polyvalentes sont mieux armées pour gérer les fluctuations de la demande. Des employés capables de changer de poste permettent de répondre rapidement aux évolutions du marché ou aux imprévus, comme des tensions sur la chaîne d’approvisionnement ou une hausse soudaine des commandes. Cette flexibilité constitue un atout majeur pour maintenir des opérations fluides et satisfaire durablement les attentes des clients.
Renforcer la satisfaction au travail : maintenir l’engagement des équipes
L’une des façons les plus efficaces de réduire le turnover et de fidéliser les talents consiste à renforcer la satisfaction et l’engagement au travail. En créant un environnement positif où les employés se sentent valorisés et soutenus, les industriels peuvent améliorer le moral, la loyauté et la rétention. Les leviers clés incluent des programmes de reconnaissance, un feedback régulier, des opportunités de développement professionnel, ainsi qu’une rémunération et des avantages compétitifs.
Donner davantage d’autonomie aux collaborateurs, les impliquer dans leur propre développement de carrière et dans les processus de décision, et encourager la créativité renforcent encore leur sentiment d’appropriation et d’engagement envers l’entreprise. Lorsque les équipes se sentent engagées et reconnues, elles sont plus susceptibles de rester fidèles, ce qui réduit significativement les taux de turnover.
Leveraging Yelhow’s Alex: A Solution for Workforce Sustainability
Face à ces défis, les industriels ont besoin d’outils innovants pour gérer efficacement leurs équipes. Alex de Yelhow est une solution puissante conçue pour répondre non seulement au turnover et au vieillissement de la main-d’œuvre, mais à bien d’autres enjeux. Alex propose un ensemble complet de fonctionnalités qui aident les entreprises à prévoir les besoins de recrutement, faciliter la formation et l’upskilling et gérer la démographie des effectifs, renforçant ainsi la résilience des organisations.
Alex aide les industriels à analyser les données RH pour prévoir les départs à la retraite clés et identifier les zones les plus exposées aux pénuries de main-d’œuvre. Cette capacité de prédiction permet de planifier plus efficacement le recrutement et la formation, afin d’être prêt à répondre en permanence aux exigences de production.
Avec Alex, les entreprises peuvent identifier et cartographier l’expertise interne, facilitant le transfert de connaissances des salariés partants vers les plus jeunes. Les compétences critiques sont ainsi préservées, ce qui permet de constituer des équipes résilientes et polyvalentes, capables de s’adapter à l’évolution des besoins.
Alex renforce l’engagement en offrant une meilleure transparence sur le développement professionnel et les opportunités de formation. Les salariés suivent l’ensemble de leur parcours de formation, du début à la fin, avec une vision claire de leur progression et de leur potentiel.
En utilisant Alex, les industriels peuvent renforcer leurs programmes de rétention, réduire le turnover et bâtir une main-d’œuvre plus durable pour l’avenir. La solution aide non seulement à faire face aux défis actuels, mais prépare aussi les équipes aux exigences changeantes de l’industrie manufacturière.
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Conclusion : se préparer à l’avenir de l’industrie
L’industrie manufacturière se trouve à un moment charnière, confrontée à des défis majeurs. Toutefois, en déployant des stratégies efficaces et en s’appuyant sur des outils innovants comme Alex de Yelhow, les entreprises peuvent transformer ces défis en opportunités de croissance et de durabilité. La clé du succès réside dans la planification proactive, le transfert de connaissances et la création d’un environnement de travail attractif qui attire et fidélise les meilleurs talents. En affrontant ces enjeux sans détour, les industriels peuvent assurer un avenir prometteur au secteur, malgré d’importantes évolutions démographiques.
Références
1 – « How are employers responding to an aging workforce? » (Working Paper by Robert L. Clark and Beth M. Ritter for the National Bureau of Economic Research, Working Paper 26633, January 2020).
2 – « Better with Age: The Rising Importance of Older Workers » (Global Study by Bain & Company, 2023).
3 – U.S. Bureau of Labor Statistics, March 06, 2024 – Table 16.
4 – « Taking charge: Manufacturers support growth with active workforce strategies » (Article by Deloitte Research Center for Energy & Industrials and The Manufacturing Institute, 2024).
5 – « 2018 Deloitte and The Manufacturing Institute Skills Gap and Future of Work Study » (U.S. Study by The Manufacturing Institute and Deloitte, 2018).
6 – « How the Food Industry Is Using Cross-Training to Boost Service » (Article by Sarah Kalloch, Amanda Silver and Zeynep Ton, published on Harvard Business Review, 2023)