Yelhow vous propose un guide pratique sur les enjeux et les leviers de la gestion des compétences des opérationnels dans l’industrie.

Gestion des compétences dans l’industrie : composante décisive de l’excellence opérationnelle !

Les compétences professionnelles sont des aptitudes mobilisées par le travailleur pour mener à bien les différentes missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Ces capacités peuvent être acquises à l’issue d’un parcours de formation, d’une expérience professionnelle ou du vécu personnel. Dans ce guide pratique, nous reviendrons sur les différents types de compétences professionnelles, les enjeux de la gestion des compétences internes et les différents leviers à la disposition des industriels pour valoriser et développer leur capital humain.

Quels sont les différents types de compétences professionnelles ?

Le profil d’un collaborateur est animé par la combinaison, voire la synergie entre le savoir théorique acquis en formation, que ce soit à l’école, en entreprise (tutorats notamment) ou en autodidacte, les compétences techniques nécessaires à la pratique de son métier et des qualités personnelles ou comportementales. La typologie des compétences professionnelles s’articule donc autour de trois grands piliers :

  • Le savoir (ou la connaissance). Il s’agit des compétences théoriques acquises à l’école, en formation ou à l’occasion de lectures, de vidéos visualisées, etc. Elles sont généralement validées par une qualification, une certification, une Validation des Acquis de l’Expérience, etc. Dans les secteurs d’activité comme l’enseignement ou la recherche par exemple, le savoir est la compétence professionnelle la plus décisive. Dans l’usine, le conducteur de machine onduleuse peut par exemple justifier de connaissances théoriques sur les propriétés du papier et les phénomènes physiques qui expliquent sa transformation en plaques de carton par une machine onduleuse. 
  • Le savoir-faire (pratique ou hard skills). Il s’agit d’un ensemble de compétences techniques nécessaires à la pratique effective d’un métier. Il peut s’agir d’un savoir théorique rendu pratique par l’exercice et l’expérience. Le savoir-faire traduit l’habileté à mettre en œuvre une expérience et des connaissances au service d’un métier ou d’un art. Pour un opérateur de production par exemple, on citera l’entretien et la maintenance de premier niveau de l’outil de production, la mise en place des outillages et des réglages ou encore la production dans le respect des règles de sécurité, d’hygiène et de qualité transmis par tutorats au poste de travail.
  • Le savoir-être (attitudes ou soft skills). Il s’agit des qualités personnelles et comportementales qui animent le travailleur dans son environnement professionnel. Il peut s’agir de traits de personnalité innés ou de comportements acquis et travaillés au gré de l’expérience comme la capacité à gérer les conflits, l’esprit d’équipe, le sens de la communication, la gestion du stress… des soft skills indispensables pour un chef d’équipe de production par exemple.

La compétence professionnelle dans ses trois manifestations est l’essence du capital humain de l’entreprise… un capital humain qui conditionne à bien des égards la performance globale. Évoquons également la notion de compétence collective, définie comme la somme des compétences individuelles détenues dans un effectif et dont l’agrégation cohérente et ordonnée permet de réaliser des tâches plus ou moins complexes. Enfin, il ne faut pas confondre la compétence professionnelle avec la compétence clé qui confère à l’entreprise un avantage concurrentiel sur son marché.

Pourquoi évaluer et gérer les compétences dans l’industrie ?

Qu’est-ce que la gestion des compétences dans l’industrie ? Quelle est la proportion des entreprises françaises qui pratiquent une gestion systématique des compétences en interne ? Quels sont les principaux avantages de la gestion des compétences dans l’industrie ? Éléments de réponse dans cette partie. 

Définition de la gestion des compétences

La gestion des compétences, ou management des compétences, ne bénéficie pas d’une définition normalisée. Elle peut renvoyer à l’ensemble des actions, techniques et outils mobilisés par l’entreprise pour identifier, évaluer et développer les compétences de ses équipes. Elle peut également désigner, par abus de langage, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), un outil de management des ressources humaines que l’on détaillera plus bas. Plus largement, la gestion des compétences fait référence à « la manière » dont une entreprise gère son capital humain et agit activement pour faire correspondre les compétences détenues en interne avec les besoins de l’activité pour atteindre ses objectifs.

La gestion des compétences : loin d’être systématique en France

Une note de France Stratégie diffusée fin 2019 a évalué l’appétence des entreprises françaises pour la gestion des compétences (tous secteurs d’activité confondus). Synthèse des résultats

  • Seules 25 % des entreprises françaises pratiquent la gestion des compétences de façon « systématique » ;
  • 37 % des entreprises pratiquent une gestion des compétences « modérée » ;
  • 38 % des entreprises ne pratiquent pas la gestion des compétences. 

Le principal facteur discriminant reste la taille des entreprises. Ainsi, 95 % des entreprises de 2 000 salariés et plus s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences, contre 15 % pour les TPE.

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Le part des entreprises industrielles engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences varie de manière substantielle selon le secteur d’activité. De manière globale, et comme vous allez pouvoir le constater, le secteur industriel est plutôt porté sur la gestion des compétences et dépasse largement la moyenne de l’ensemble des secteurs d’activité, à l’exception de l’industrie alimentaire. Dans le détail ( (selon la note de France Stratégie : « Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? », avril 2019, n°77) : 

  • Industries extractives et énergie : 60 % d’entreprises pratiques une démarche systématique de gestion des compétences ;
  • Fabrication de matériel de transport : 55 % ;
  • Fabrication d’éléments électriques : 54 % ;
  • Fabrication de denrées alimentaires : 12 %.

Quels sont les avantages de la gestion des compétences dans l’industrie ?

L’industrie vit sa 4ème révolution avec l’arrivée de l’IA, de l’Internet des Objets (IoT) ou encore du Cloud Computing. Prononcé pour la première fois au Salon de la Technologie Industrielle de Hanovre en 2011, le terme « industrie 4.0 » renvoie au Smart Manufacturing, généralement traduit en français par « Usine du futur ».

 Après la révolution mécanique, le taylorisme puis le toyotisme, cette révolution industrielle se manifeste par l’interconnexion entre l’ensemble des objets, machines et opérateurs de la chaîne de valeur grâce à plusieurs technologies : 

  • L’internet des Objets (IoT), avec la matérialisation d’internet dans les objets du monde réel. Équipés d’une puce électronique, ils peuvent ainsi collecter ou échanger des informations.
  • Les systèmes cyber-physiques (CPS), capables d’échanger des informations de manière autonome, de contrôler des processus et de déclencher des actions en fonction d’événements définis à l’avance ;
  • Le jumeau numérique : il s’agit d’un double modélisé à l’aide de capteurs 3D pour mieux appréhender la position d’un objet dans l’espace, son état, sa température, etc.
  • L’imprimante 3D, qui permet de créer des objets couche par couche, réduisant ainsi le temps et le coût de fabrication des objets personnalisés ;
  • La cybersécurité qui consiste à protéger les systèmes connectés à internet contre les menaces informatiques ;
  • Le robot collaboratif (ou Cobot) qui travaille avec l’opérateur pour l’assister ou le décharger des tâches pénibles et/ou répétitives ;
  • Le cloud computing, ou la livraison de ressources et de services à la demande par internet (stockage et accès aux données sur le web plutôt que via un disque dur) ;
  • La réalité augmentée (AR), une technologie qui permet d’intégrer des éléments virtuels dans un environnement réel.

L’industrie doit également faire face à un monde plus turbulent et difficilement prévisible, marqué par la succession des crises (sanitaires, géopolitiques, économiques). L’industrie doit également composer avec l’urgence de la question environnementale, la pénurie des talents qui touche un large pan de l’économie (70 000 emplois à pourvoir dans l’industrie française selon La DGE), l’explosion de la Data (et l’encadrement plus strict de son utilisation) ainsi que l’hybridation du travail (présentiel – distanciel) rythment également le macro-environnement du secteur industriel. 

Emplois dans l'industrie en France

Dans ce contexte, la gestion des compétences s’impose comme un levier crucial pour doper la compétitivité, avoir une usine résiliente, fidéliser son capital humain, maintenir le cap sur les objectifs et s’armer face aux incertitudes qui deviennent le « New Normal ».

 1. Gérer les compétences pour viser l’excellence opérationnelle

Le ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi définit l’excellence opérationnelle comme « une démarche systématique et méthodique menée dans l’entreprise pour maximiser les performances en matière de productivité, de qualité des produits et de réduction des coûts, et plus généralement de performance ».  La gestion des compétences contribue activement à ce dessein dans la mesure où elle optimise l’emploi des talents et des compétences en fonction des objectifs opérationnels et stratégiques. Dans ce cadre, la gestion des compétences active un certain nombre d’avantages : 

  • Identifier les compétences manquantes pour rationaliser les recrutements ;
  • Mesurer la polyvalence (via une matrice de polycompétence par exemple) pour prévenir les ruptures de production en cas d’absence d’un opérateur, de panne d’une machine, etc. ;
  • Donner de la visibilité sur la chaîne de valeur, en identifiant les activités, et donc les compétences et les collaborateurs, qui interviennent directement dans la création de valeur et l’obtention de l’avantage concurrentiel ; 
  • Faire évoluer le capital humain et en faire un avantage concurrentiel.

2 . Faire de la gestion des compétences un facteur de compétitivité

Selon une étude conjointement réalisée par Dell et l’Institut pour le Futur, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore. La « technologie » fait partie des principales variables du macro-environnement de l’industrie. Dans un monde où les fulgurances de la tech se succèdent, la gestion des compétences permet à l’entreprise de s’assurer de sa capacité à détecter, saisir et s’approprier les dernières innovations que ce soit en matière d’organisation, de production ou de commercialisation.

3 . Gérer les compétences en industrie pour rationaliser son recrutement

La gestion systématique des compétences et de la polyvalence en usine permet à l’entreprise d’anticiper les frictions causées par les départs à la retraite, les changements d’employeur, la fluctuation de la demande et ainsi rationaliser sa politique de recrutement. La maîtrise du portefeuille de compétences internes permet également de faire des arbitrages entre la promotion interne et le recrutement externe.

4. La gestion des compétences pour motiver et fidéliser ses talents

Les entreprises qui pratiquent une gestion systématique des compétences sont plus susceptibles de développer des programmes de formation ciblés et, par construction, d’ouvrir la voie à la montée en compétence et à l’évolution.  Cette dynamique favorise l’épanouissement des travailleurs, alimente la marque employeur de l’entreprise et contribue aux efforts de fidélisation des talents. Selon une étude RH Online relayée par capital.fr, pourvoir un poste par mobilité interne revient 50 % moins cher que le recrutement externe, à fortiori dans un contexte marqué par la pénurie chronique sur certains profils.

La globalisation des échanges, la transformation digitale, la 4e révolution industrielle et la prise en compte des questions environnementales ont accéléré l’obsolescence des compétences. Ce contexte est exacerbé par des parcours de formation parfois inadaptés. Comme l’explique une note de La Fabrique de l’Industrie, « le système éducatif doit apporter aux jeunes une formation initiale solide, leur permettant de s’adapter tout au long de leur vie […]. Le système de formation actuel ne permet pas de répondre aux exigences [des industriels] ». La formation professionnelle et la polyvalence restent les seules réponses accessibles à un nombre important d’industriels pour palier les difficultés de recrutement et la pénurie des profils. 

Comment faire de la gestion des compétences dans l’industrie ?

L’entreprise peut mobiliser plusieurs outils pour gérer les compétences individuelles et collectives de ses équipes.

Gestion des compétences

1. Le diagnostic des compétences

Un diagnostic des compétences permettra de mettre en lumière les compétences présentes dans l’entreprise, d’identifier les talents à fidéliser prioritairement (compétences clés ou critiques), de souligner un éventuel « skill gap » et d’orienter la politique RH en matière de recrutement et de formation.  Ce premier diagnostic permettra également de valoriser des formes de compétences collectives ou d’envisager le recours à l’externalisation. Le diagnostic pourra éventuellement déboucher sur un référentiel qui regroupe les compétences selon leur type (savoir, savoir-faire, savoir-être) et le niveau de chaque collaborateur, par exemple. Il faut toutefois noter que le diagnostic des compétences est une photographie à l’instant « T ». Il s’agira donc de le renouveler régulièrement grâce à des outils de suivi.

2. La matrice de compétences et de polyvalence

Cet outil d’analyse permet de cartographier et de visualiser les compétences des opérationnels sur une série de tâches ou missions en lien avec une ligne de production, un projet ou un service.  Cette grille de polycompétence permet aux managers de constituer des équipes cohérentes, de mettre en place un plan de formation, de faciliter l’accès à la certification ISO 9001 et d’assurer la continuité de l’activité même face à certains aléas grâce aux polyvalences détectées. La matrice de compétences et de polyvalence permet par ailleurs de déployer une politique d’agilité industrielle à travers des stocks de compétences, ou « skills buffers ». Objectif : assurer la continuité de la ligne de production même en cas d’aléa (absence d’un opérateur, panne d’une machine…).

3. La Gestion Prévisionnelle des Compétences et des Carrières (GPEC)

La Gestion Prévisionnelle des Compétences et des Carrières, plus connue sous le sigle « GPEC », est un outil de gestion anticipative et préventive des besoins RH en fonction des contraintes de l’environnement et de la stratégie de l’entreprise.  Objectif : anticiper les besoins en compétences, accompagner les changements du macroenvironnement (technologie, pénurie des talents…) et consolider le capital humain par une gestion pertinente des carrières et des aspirations. La GPEC permet donc à l’entreprise de s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour rester compétitive. La GPEC s’articule autour de trois grandes étapes : 

  • L’analyse des ressources humaines selon différents critères : âge, ancienneté, qualification…
  • L’analyse des emplois et leur évolution probable à court et moyen terme ;
  • L’identification des mécanismes d’ajustement possibles et/ou des plans d’action : recrutement, formation, promotion, réorganisation, essaimage, etc.

La GPEC est un pilier de la stratégie de l’entreprise, pour peu qu’elle soit véritablement liée au terrain, aux besoins de la production et des services. Les emplois des collaborateurs doivent davantage être définis par les tâches opérationnelles réalisées que par un intitulé.

Alex, une solution clé en main pour gérer les compétences industrielles

La gestion des compétences et la valorisation du capital humain sont de puissants catalyseurs de compétitivité et de performance, a fortiori dans le secteur industriel qui évolue dans un macro-environnement turbulent.  Pour accompagner les industriels dans cette brique décisive, il y a l’outil Alex, une solution clé en main qui permet de troquer le tableur Excel et la paperasse contre un outil intuitif, intelligent et puissant. Vous pourrez identifier, valoriser et développer les compétences des opérationnels avec un pilotage en temps réel directement sur votre mobile. Alex vous permet également de : 

  • Créer des plans de formations personnalisés pour chaque collaborateur en quelques clics ;
  • Faire le lien entre la production et les RH afin d’accéder aux besoins réels des opérationnels et développer une vision sur les besoins opérationnels futurs ;
  • Suivre en direct l’avancée des formations ;
  • Renouveler automatiquement les demandes de formation pour maintenir les collaborateurs à leur niveau sur un poste ;
  • Capturer à la volée les preuves de compétences (QCM, certification, permis, habilitation, fiche de tutorat…) ;
  • Réduire les coûts cachés liés aux temps de coordination, à la recherche des preuves de compétence, etc. 

Découvrez Alex et accélérez votre marche vers l’excellence opérationnelle !

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